+38 (044) 384-10-54

Интервью Максима Розгона газете «2000»

03.03.2016

Руководитель консалтинговой компании OSOBA Максим Розгон ответил на вопросы корреспондента газеты «2000», а также поделился своими впечатлениями о работе по отбору будущих руководителей госпредприятий.

Максим Розгон принимал участие в подборе кандидатов на должности глав районных госадминистраций Одесчины, а позже участвовала в первом пилотном проекте рыбного патруля, инициируемом Госрыбагентством.

О трудностях, нюансах и критериях поиска, необходимых документах для замещения вакантных должностей – читайте в интервью.

Кандидаты на должности директоров имеют собственные финансовые запасы

— Что необходимо для того, чтобы подать заявку на замещение вакантной должности?

Как правило, кандидат должен соответствовать таким критериям, как наличие управленческого опыта и профильного образования. Конкурс объявляется в сроки, предусмотренные законодательством, обычно соискателям дается месяц на то, чтобы предложить свою кандидатуру.

Публикации о вакансиях появляются на сайтах госструктуры, иногда в печатных СМИ, а также на ведущих сайтах по поиску работы.

К сожалению, для участия в конкурсе часто одного резюме недостаточно, да и вместо него в госструктуре пока еще предпочтительнее биографическая справка. Почти всегда необходим полный пакет документов для допуска к собеседованию с кадровой комиссией. Как правило, в него, кроме резюме, входят: справка об отсутствии судимости, документ о высшем образовании, копия трудовой книжки и конкурсное предложение кандидата на должность руководителя.

— Какие существуют возрастные, профессиональные и прочие ограничения для кандидатов?

Как правило, возрастных ограничений нет, отсутствие судимости проверяется наличием справки из МВД.

— Информацией в каком объеме об объекте управления кандидатов снабжает уполномоченный орган, должны ли они сами собирать недостающие сведения?

В начале нашего сотрудничества с госагентствами мы столкнулись с недостаточной осведомленностью кандидатов. Они практически не владели информацией о состоянии дел на предприятии, на должность руководителя которого претендуют.

Мы изменили описания вакансий и начали плотные консультации с кадровыми службами госагентств, обратились за помощью к ведущим порталам поиска работы и представили основные сведения о состоянии дел предприятия. Теперь кандидаты могут получить всю дополнительную информацию в кадровых службах, чтобы лучше подготовиться к конкурсу или принять решение о неучастии.

— Много ли кандидатов и каковы критерии отбора победителей?

Самый большой ажиотаж был, безусловно, в Одессе, когда со всей Украины приезжали очень разные и интересные люди. Также буквально на днях закончился первый пилотный проект рыбного патруля, инициируемый Госрыбагентством. Заявки подали более 2000 человек, из них 611 были допущены к конкурсу, а отобрали в итоге 47. Сначала руководствовались формальными требованиями (возраст, наличие высшего образования и отсутствие судимости), далее кандидаты сдавали экзамен на знание законодательства и по физической подготовке.

После психологического тестирования и собеседования с кадровой комиссией лучшие были рекомендованы главе Рыбагентства к зачислению на обучение в рыбный патруль. Примечательно, что 75% рекомендуемых кандидатов — новые люди, без опыта работы в рыбинспекции.

Что касается конкурсов на госпредприятиях, желающих намного меньше. Маленькая зарплата и часто плохое состояние дел не мотивируют успешных менеджеров из бизнеса работать на государство. Иногда выбирать не из кого, часто приходится переносить конкурс и оглашать его повторно. Так будет до тех пор, пока не повысят зарплаты, ведь если доход у руководителя вместе с переменной частью выше среднего, то у простых специалистов он мизерный.

— А те конкурсы, которые уже состоялись и выявили победителей?

Например, в конкурсах в Гослесагентстве хочу отметить высокий уровень кандидатов из числа представленных. Мы провели там более 70 конкурсов на замещение руководящих должностей и рекомендовали многих из числа действующих директоров. Кроме стандартного пакета документов, конкурсной комиссии из 16 человек были предоставлены данные о состоянии дел на предприятии — и мы могли задавать конкретные вопросы, исходя их них.

Экономисты и профильные специалисты министерства прямо на интервью могли оценить уровень компетенции руководителя. Многие из нынешних глав добились отличных результатов. Приятно осознавать, что на этом конкурсе мы рекомендовали к назначению нескольких молодых и перспективных соискателей. Нужно отметить, что зарплата на предприятиях Гослесагентства — самая высокая, поэтому мы старались найти наиболее достойных и опытных управленцев. Кандидаты, в которых мы не были уверены, отсеивались сразу.

— Что говорят сами претенденты, зачем они идут работать в госсектор, если зарплаты там не ахти?

Все, кто стремится помогать государству (именно помогать, а не зарабатывать деньги), идут туда с учетом своих финансовых запасов. Мне, как и многим моим коллегам, хотелось привнести свой вклад в развитие и качественное изменение страны.

Очень небольшой процент желающих променять хорошую зарплату и незабюрократизированные процессы на работу в госсекторе.

Многие действующие директора думают, что обязаны пройти конкурс. Например, окончание годового контракта, сокращения в госсекторе и безработица последних лет гонит не всегда успешных руководителей на «авось пройду».

Основным своим достижением за все эти месяцы я считаю не столько количество новых людей в госуправлении, сколько то, что удалось не допустить к руководству коррумпированных и неэффективных. Открытость конкурсов, освещение в прессе, привлечение независимых экспертов — все это должно стать нормой. Кулуарные договоренности и расстановка «своих людей на злачные места» должна прекратиться, а неэффективные или убыточные госпредприятия — проданы.